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为什么这家公司营收能比BAT总和多800亿?

时间:2021/12/3 15:01:39来源:本站 作者:admin 点击:78次
从2000年开始的最近十五年,华为累积营收2.3万亿,超过70%来自海外,在外国人身上赚的钱达1.38万亿! 下面是华为同BAT的营收对比: 华为2882亿,腾讯789亿,阿里708亿,百度490.5亿;华为超过BAT的总和800亿;在纳税方

      从2000年开始的最近十五年,华为累积营收2.3万亿,超过70%来自海外,在外国人身上赚的钱达1.38万亿!

      下面是华为同BAT的营收对比:

      华为2882亿,腾讯789亿,阿里708亿,百度490.5亿;华为超过BAT的总和800亿;在纳税方面,华为纳税337亿,阿里纳税109亿,百度22亿,腾讯70多亿,华为超过BAT的总和130亿;

      华为累积利润、累积纳税均超过2000亿!

      一个企业的成长,往往在面临绕不过去的坎时,必须来一次深层次的变革。不管是人力资源变革、组织变革还是战略变革,只要转过去了,企业就迈上一个新台阶;转不过去,就会在台阶上徘徊,然后慢慢下滑。

      华为历史可以归结为四个阶段:

      第一个阶段,1987年到1995年,创业求生存。初期所形成的领导团队到现在还保持稳定,这是中小企业研究华为的一个启示点。

      第二个阶段,1996年到2004年,二次创业与迈向国际化。我认为这一阶段是最值得研究的,华为所有的变革——人力资源系统、管理体系、流程体系,都是在这八年完成的,这一阶段也是华为面临困难最多、差点死掉的时期,尤其2002年、2003年,业绩下滑,任正非又得了抑郁症,也正是这一阶段,通过管理变革,华为销售收入成为国内第一,并开始走向海外,真正成为国际化的公司。

      第三个阶段,2005年到2010年,华为商业模式变革期。它不再是简单地卖通信设备,而是提出要做电信解决方案供应商。过去是把竞争对手击倒,这个阶段把对手叫友军,竞争变竞合,整个组织变革面向客户。

      2011年到现在,我们叫组织转型期,就是追求云管端一体化,是华为的第四个阶段。

      第四阶段,2013年10月华为干部大会提出的口号就是要赶超美国,另外,还提出在行业颠覆性创新到来时,华为会不会倒下。

      任正非从来不提转型变革这样的字眼,只提持续改良、改善,但从企业发展史来看,华为始终在转型、变革过程中。

      一没钱二没市场,靠什么突围?

      和绝大多数企业一样,创业初期的华为也是机会导向。1987年,任正非碰到辽宁农话处的一个处长,经介绍华为成为香港一家生产程控交换机(PBX)公司的代理商。

      老任虽是个军人,但在部队上过大学,在部队时也是科技创新能手,得过全军技术创新二等奖,被选为十二大党代会代表,参加过郭沫若主持的全国科技代表大会。虽然他称自己一不懂技术、二不懂管理,但其实他对技术的前瞻性把握和对新技术的敏感性是其他企业家所不具备的。

      第一,华为第一次创业时期有哪些举措呢?

      首先,没市场怎么办?华为与地方邮政系统结盟,成立莫贝克公司,通过邮电企业职工集资参股形式形成利益共同体,募集参股资金5500万元。当年每个地市的邮电局,都与华为成了利益共同体,因为是一家人了,所以产品可以卖进去。后来这个合资公司一把卖掉7.8亿美元。

      如果这几千名邮电员工都到华为总部,那治理结构就乱套了,这就是任正非聪明的地方,怎么办?跟他们形成利益共同体,但在治理结构上,不能让他们影响华为的产权结构。

      第二,没钱怎么办,靠什么吸纳人才、留住人才?

      只有两条:一是靠追求、理想、信念;二是靠未来的预期收益,这就必须给股权。很多人都有一个疑问,说华为没上市,资金链怎么能不断?华为员工内部融资持股计划从1990年就开始了,现在加起来有几百亿,另外莫贝克卖了7.8亿美元,3COM卖了40亿美元,加起来是百亿级的资金量,哪怕上市估计也融不到这么多资金,华为用这些方法解决了企业高速成长的资金需求。

      员工持股计划还有一个好处,企业每年都在高速成长,比如说今天给你10万股,50%的分红,马上第二年分5万分红,如果员工把本金和5万分红拿走,企业现金流肯定吃紧;但华为告诉你,根据你的业绩,我今年给你20万股,你干不干?你一看,50%的分红,再从亲戚朋友那里借钱,一共投入20万股。到了第三年,又有50%的分红,你要拿走10万股,公司又告诉你,我给你40万股,你干不干?这样既把人才留住了,又实现了内部融资。当然,这是当时中国特殊环境下的特殊做法,今天企业学不来,要学那就是非法集资了。

      一次创业时期,华为面临了很多过不去的坎。没有自主创新产品,面临资金流和人才双重短缺,老任曾说,研发失败我就跳楼。当时华为主流技术派认为搞数字程控交换机太超前,必须搞半程控交换机,成本低、研发速度快,老任就把所有投资压到半数字程控交换机上。但这时候,生产线上有一名工程师对华为的技术方向提出质疑,半程控交换机是一种落后的技术,应该研究数字程控交换机。老任跟这位工程师讲,我给你资金,你自己组建人才团队,你来牵头研发数字程控交换机。这正是老任非常厉害的地方,一个生产线上的工程师提了建议,他就敢让他带团队悄悄地干。如果当时华为没有搞这个数字程控交换机,华为有可能就死掉了。

      企业发展到一定阶段,一定要协同,内部运营要一体化。中国很多企业做不到,如何真正基于市场、基于客户去打通流程,实现研产销内部一体化运营?你的组织运行模式必须要进行变革。

      当进入国际市场,需要流程化的组织、职业化的队伍时,很多干部的思想观念又跟不上了,所以华为这时候又搞了一个内部大创业。什么叫内部大创业?其实企业内部很多人天生是当小老板的料,他们的业务能力很强,你给他们一块市场,他们很快就能打开,而你一旦说做事需要流程,过去穿便装,现在要穿西装、打领带、穿皮鞋,他们不习惯,就会跟组织对抗。如果你的合作伙伴天生就是当老板的料,趁早把他请出去,顶多创业时候用他一下。

      这时候华为搞内部大创业,劝退300个这样的干部,你不按流程做可以,变成我的经销商,比如说李一男是1500万股,那时候1块钱一股,我给你1500万的设备,你去卖,卖完以后这就是你的创业资金。这一时期又赶上华为的营销体系从自建营销体系开始转为代理体系,这样就把300个干部变成了华为的经销商。

      有人问任正非,你主要干什么?老任回答两个字:分钱。他提出要学索马里海盗,科学解决合理分赃的问题。人力资源的核心问题是利益,背后其实是评价。如果没有评价,给得越多,员工会越抱怨。但评价又是管人里最难的,如何评价一个人的潜能、态度、能力、岗位呢?

      华为人力资源管理里最厉害的正是评价体系,叫评价无时不在,评价无处不在。今天有岛亲自把华为卫生间都拍了照,说华为怎么把每个方面、每个细节都管得那么好,说自己公司卫生间也要有香味,但总是一会儿香,一会儿不香。问题就出在管理不规范上。华为会测量,香味多久会散去,都有标准。另外,华为司机接人为什么从不晚点?都是做了精密统计研究的。

      学华为考评体系,有一点要当心,华为是不是把所有人全纳入考评对象?不是的,凡是市场有价的东西,统统花出去。一个公司对市场信息,尤其是人力的市场价格要非常敏感。公司是市场里的公司,不利用市场系统,把所有人都纳入企业内部管理是会崩溃的。

      你看奔驰这样的公司,能外包的全部外包,总装都可以外包,最后就是品牌、设计、市场自己做。什么东西市场解决不了呢?你看为什么EMT(经营高管)团队要宣誓?我签单给你,单里面有没有回扣、含不含水,这是管理的重点,要考核市场上不容易出价的风险。

      任正非说,创业初期,谁干得好谁干得坏,他脑子里清清楚楚。人多了以后,没办法对所有人评价了,没有判断的标准,老板也不敢把权力下放。那时华为内部有种说法,老板就像天上的鸟,越飞越高,老板说的话让人越来越听不懂,下面人天天琢磨。一个组织如果没有共同的语言、目标、是非标准,大量新人进来就会稀释公司文化。1996年我们进驻华为后,最有名的就是起草了《华为基本法》,目的就是统一思想、达成共识。

      华为的人力资源体系真正建立了一套价值评价体系,解决了价值创造、价值评价、价值分配的机制。学华为学什么?我认为华为背后这套人力资源机制、制度体系是最可学的。

      2012年岁末,任正非写了一篇文章《力出一孔,利出一孔》。规则在此,所有人都朝着一个目标聚焦去努力,这叫力出一孔;企业大了,很多人开始损公肥私,在公司身上割肉,那企业肯定完蛋,因此还要利出一孔。华为搞EMT(经营管理团队)宣言,就是强调高层不能以权谋私,不能在外面兼职,不能搞关联交易,你的利益必须来自华为公司本身。

      大家都问华为离开任正非行不行,在我所接触的企业里,华为真正打造了坚实的高管团队。2002年、2003年是华为最困难的时候,首先2001年李一男出走,从华为挖走了好几百位骨干,几乎掏空了华为的核心技术班子;同一时期,任正非的母亲出车祸身故,老任那时正陪着国家领导人在国外访问。这给老任的打击是非常大的,企业做那么大,到关键时刻,连母亲都照顾不了。

      那时真是最痛苦的啊,也是华为最危难的时候,那一两年他已经很少管公司了,基本上靠一个团队在管理。

      目前,华为15人的高管团队里,最晚进入华为的是1996年,因此华为高管团队都是自己培养的,不是空降,都是参加了当年《华为基本法》讨论的一批年轻人。团队成员全部是硕士以上毕业,全部是名牌大学出身。

      企业做大了以后,选高层干部一定要以德为先,因为高层干部掌握的资源太多,必须自查自纠,每日三省吾身。利出多孔,肯定是大家都在割肉,不再进行价值判断,因为诱惑太大。

      华为检查完干部,会让干部自己提出整改措施,大家继续干,这是老任很懂人性又很善的地方。有些媒体将老任描述成凶神恶煞的形象,但我认为老任本质上是很善的人,所以我想写一篇文章叫《善者任正非》。

      我们现在很多老板对别人要求太苛刻,一看犯点小错误,一刀就干掉,这样就没人给你干了。水至清则无鱼,人至察则无徒,有的时候还要保他。水太清了也不行,水太清了要搅一搅;如果太浑了,就下点药把他杀一杀。华为搞EMT宣言,不仅针对高层,现在也包括中层干部。企业做大了以后,很重要的就是要保持干部队伍的纯洁性。

      任正非虽然不跟国内的企业家打交道,但是全球最顶尖的企业家,他一个一个拜访。他认为只有跟比你水平高的人打交道,你才能感受到压力,你才进步得快,你只有永远谦虚地做学生,才能学到东西。

      作为组织,不仅要老板见贤,团队也要见贤,否则天天鞭子抽也没有用,如果不发动人内心的能量,谁也没办法。不能做到心比天高也要心比地高,不能一步确立目标,也要分步确立,要强化团队形成正反馈。

      企业家并不是有钱人。我曾写过一篇文章,企业家是钱永远不够的人。为什么钱永远不够?因为要干事,心比钱大得多才是企业家。所以为什么要讲诚信?诚信才能用别人的钱。

      今天问任正非钱够不够,对他的梦想来说,不够。企业家最重要的就是这个东西,是一种生命冲动,一个梦,这是推动人类进步一个非常重要的能量。

      另外,他基本上一个礼拜要读一两本书,每天看几本杂志,他的思维是很活跃的。《读者文摘》他是必读的,不光自己看还送给别人。

      华为所有的管理运动,要么是学动植物,要么是学美国、学毛泽东、学军队,都是通过生活化的案例进行学习的。吴春波老师对此有一个总结。

      华为向外国学习:学英国的制度、美国的创新、日本的精益、德国的规范。

      华为也向我党学习:八项规定、自我批判、多劳多得。2013年新搞了八项规定,比如说请客要领导请,不允许下级请上级。

      向军队学习:上甘岭、呼唤炮火、上校连长,西点军校、铁三角。

      向企业学习:2012年华为学海底捞、学顺丰快递,老任让所有高管去海底捞免费吃顿饭。

      向动物学习:狼性、狮群、蜘蛛、蚂蚁。

      向植物学习:所有薇甘菊。

      向建筑学习:都江堰、罗马花园、长城。

      向影视学习、向书刊学习、向员工学习、向杂家学习……

      老任基本上就是拿来主义,然后在其基础上创新,所以我认为任正非是学习型人才,企业家就要终身学习。

      任正非请了数位教授做顾问,他们的办公室和老任的办公室挨着。老任虽然不跟媒体打交道,但一有时间就跟教授们泡在一起辩论问题。有时候他跟你拍桌子,辩论完他就走了,隔了一会儿,他又晃回来跟你聊,发现刚才你批判他的观点已经变成他的了,而且从他口里说出来比你的水平更高、更有质量!

      有一次,《中国经营报》采访我,我说任总经常血洗我们这些人大教授的观点。后来老任在去东北的火车上看到了这篇报道,说:彭剑锋讲得对,我就是要‘血洗’他们的知识!

      彭老师讲到一个词,血洗,知识只有洗完以后才是你的。

      什么叫决策?运用一部分公共知识,大量运用你的个人知识,再加上直觉。

      很多成功的老总没读过多少书,但个人知识丰富,悟性好,善于总结提炼,能够举一反三。好东西从来不是简单复制的,任正非也去看IBM公司,但他没有重复IBM的路。一个人最值钱的知识是个人悟过、驾驭得了的那部分。

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